Novosti iz Krojačeve škole i sveta eLearninga

Krojačeva škola Autor teksta

Učenje u DNK: Zašto Inspira Grupa veruje u Krojačevu školu

Radoznalost je motor svakog učenja i razvoja, kako na ličnom tako i na profesionalnom planu. U današnjem svetu, gde se promene dešavaju neverovatnom brzinom, jedina konstanta je potreba za učenjem. U ovom intervjuu, istražujemo kako Inspira grupa koristi radoznalost kao pokretačku snagu za kontinuirani razvoj svojih zaposlenih, oslanjajući se na alate poput Krojačeve škole. 

Razgovaramo sa Jelenom Bajčetić, direktorkom prodaje u Infostudu, o tome zašto je učenje utkano u DNK kompanije i kako menadžeri, kroz lični primer i stručno vođenje, mogu kreirati kulturu učenja koja inspiriše i motiviše timove.

KŠ: Vaš tim ima najviši procenat korišćenja Krojačeve škole na celom tržištu – koja je tajna iza tog uspeha i kako ste motivisali zaposlene da aktivno koriste platformu?

Jelena: Ponosna sam što naš tim ima najveći procenat korišćenja Krojačeve škole, to je rezultat usmeravanja i motivacije tima u tom pravcu.

Evo kako smo to postigli: 

Definisanje obaveznih obuka. Zajedno sa menadžerima i timom Krojačeve škole, definisali smo set obaveznih i poželjnih obuka za svaku radnu poziciju, u skladu sa potrebnim kompetencama. Tako smo došli do godišnjeg plana obaveznih i poželjnih obuka sa Krojačeve škole po zaposlenom.  

Vreme za obuke. Nismo prepustili učenje slučaju – uveli smo vreme tokom radnog dana za pohađanje obuka, kako bismo podstakli odgovornost svakog pojedinca za sopstveni razvoj. Svaki tim lider prati napredak svojih članova i redovno razmenjujemo povratne informacije o korisnosti obuka. Uz samo 3 minuta dnevno, jedan kurs se može završiti za mesec dana – to je ulaganje koje se isplati. 

Praćenje statusa obuka. Super je što platforma Krojačeve škole omogućava menadžerima praćenje statusa obuka za svakog zaposlenog. Mi smo kao tim prilično takmičarski nastrojeni, tako da smo kreirali interno takmičenje kako bi se dodatno motivisali (smeh).  

Podrška tim liderima. U saradnji sa Bojanom, našim specijalistom za učenje i razvoj, osmislila sam 6-to mesečnu obuku koja je bila usmerena na podizanje potrebnih kompetenci za tim lidere. Definisali smo oblasti obuke: Efikasnost, Komunikacija, Emotivna inteligencija i Motivisanje zaposlenih i uradile smo kombinaciju određenih kurseva sa Krojačeve škole (Time Management, Upravljanje stresom, Motivisanje zaposlenih...) i produbili te kurseve na radionicama uživo. 

Promocija prakse u kompaniji. Promovisali smo našu praksu kroz različite kanale, uključujući Inspira razgovore, gde svaki zaposleni ili tim ima priliku da predstavi dobre prakse. Podelili smo naše utiske i rezultate sa ostatkom ekipe. To je dodatno podstaklo interesovanje i angažovanost ostalih kolega.

Takođe, podstičemo zdrav takmičarski duh u timu, pa planiramo nagradu za onog ko završi najviše kurseva do kraja godine, a Krojačeva škola nam omogućava uvid u te informacije.

KŠ: Koji su ključni izazovi u učenju i razvoju zaposlenih danas i kako ih prevazilazite?

Jelena: Sigurno je da je danas mnogo izazova u učenju i razvoju zaposlenih, rekla bih da su tri ključna problema motivacija, vreme za učenje i održavanje fokusa na učenju.  

Idealno bi bilo da motivacija za učenje dolazi iznutra, da zaposleni sami žele da se usavršavaju i da su uvek angažovani. Međutim, to često nije slučaj zbog različitih razloga, posebno kada ima mnogo poslovnih prioriteta. Zato smatram da je važno da menadžeri kontinuirano održavaju i podstiču motivaciju za učenje. 

U zgusnutom radnom rasporedu može biti zaista teško pronaći vreme za učenje. Jedan od pristupa koji primenjujem je zakazivanje 'sastanka sa sobom' – jednom nedeljno ili jednom u dve nedelje rezervišem bar sat vremena u svojoj agendi, posvećen isključivo usavršavanju. Ovu praksu bih preporučila svakom, jer ako ne napravite vreme za učenje, ono će uvek biti 'izgubljeno' među ostalim obavezama.

Čak i kada smo motivisani i obezbedimo vreme za učenje, održavanje fokusa može biti izazov, pogotovo uz česte prekide i hitne zahteve. Tu dolazi do izražaja prednost online kurseva, poput onih koje nudi Krojačeva škola. Oni pružaju fleksibilnost, omogućavajući zaposlenima da pristupe obukama u skladu sa svojim tempom i rasporedom, čime se značajno olakšava usklađivanje učenja sa svakodnevnim obavezama. 

KŠ: Kako menadžer može da oblikuje i podstakne kulturu učenja unutar svog tima?

Jelena: Uloga menadžera u učenju tima je jako važna. Najbolje je to rekao Simon Sinek: „Postajemo lideri onog dana kada odlučimo da razvijamo ljude, a ne (samo) brojeve.“ Pravi lideri ne mogu očekivati rast svojih ljudi ako se sami ne usavršavaju. Menadžer je onaj koji vodi primerom i pokazuje da razvoj u današnjem svetu nije opcija, već obaveza. Ali nije sve na menadžeru. Okruženje u kojem radi takođe igra presudnu ulogu i koliko ono podstiče i podržava učenje.

Poslovno, zahvalna sam što sam odrasla uz dva principa: „Daj pa traži“ i „Traži u ideji šta valja, a ne šta ne valja“. Prvi znači da prvo ispuniš svoje odgovornosti pre nego što izraziš očekivanja prema drugima ili sistemu, znači  da li si ti ispunio ono što se od tebe očekuje? Drugi princip podrazumeva da fokus treba da bude na pozitivnim i korisnim aspektima svake ideje ili predloga. Kada si sagledao stvari na ovakav način i kada su ti prirodne – onda si stvorio dobru polaznu osnovu za učenje.  

DNK kompanije čine njena misija, vizija, strategija, kultura i vrednosti – to definiše čemu ona teži, šta podržava i kakvi ljudi su joj potrebni. U Inspira grupi smo postavili vrednosti tako da snažno podstiču učenje i razvoj. Tako nas jedna od vrednosti – Hrabrost - motiviše da preuzimamo promišljene rizike i istražujemo nove mogućnosti.  

Na kraju dana, odgovornost za lični razvoj leži na svakom pojedincu. Kompanija može stvoriti okruženje koje podstiče rast, ali istinska promena dolazi iznutra. Kada kao kompanija postavimo vrednosti i kulturu koje “hrane” razvoj i učenje, verujem da ćemo i privlačiti ljude koji dele te iste vrednosti  i onda dugoročno - svi zajedno rastemo i ostvarujemo uspeh.

KŠ: Koje korake menadžeri mogu preduzeti da bi učenje postalo sastavni deo DNK njihovog tima?

Jelena: Na razne načine, nebo je granica (smeh). Lični primer je najmoćniji alat. Kako možeš širiti kulturu učenja ako sam u nju ne veruješ? Iskrenost i autentičnost se prepoznaju u svakom gestu, svakoj reči – to je ono što inspiriše tim. 

Menadžer je onaj koji podstiče zdrav takmičarski duh i otvorenost za nove ideje. U našem timu, razmena znanja nije samo poželjna, već neophodna. Kada neko uradi nešto sjajno, ne držimo to u sebi – delimo i učimo jedni od drugih. 

Takođe, ključna je jasna i transparentna politika učenja, kao i budžet za obuke koji je usklađen sa ciljevima biznisa. Fokus mora biti na razvoju ključnih kompetencija koje će unaprediti tim kao celinu. 

Mentorstvo je, po meni, jedan od najefikasnijih načina prenosa znanja, i u njemu treba da učestvuju svi članovi tima. I menadžer može da ima aktivnu ulogu u mentorisanju i koučingu, prilagođavajući pristup potrebama svakog pojedinca. Ja posebno naglašavam važnost učenja kroz rad na realnim poslovnim zadacima – tu se znanje najbolje 'upija'. 

Konstruktivni fidbek je ključan za identifikaciju oblasti za unapređenje. Treba ga davati kontinuirano, kako bi zaposlenima omogućili da rastu i razvijaju se.

Uz to, koristimo moderne digitalne alate, kao što je Krojačeva škola, koja omogućava zaposlenima pristup različitim kursevima u bilo koje vreme.

KŠ: Da li ste vi više pobornik online ili offline učenja? Kako vi učite?

Jelena: Najlepše je i najvažnije kad učenje ide iz unutrašnje motivacije, a ne zato što je rečeno da “tako mora”. Uverenje koje me vodi kroz život je da od svakog možemo nešto da naučimo. Svako znanje je, kada pogledamo, proizveo čovek. Tako da učim – od svojih kolega, prijatelja, čak i od svakodnevnih susreta. 

Ne volim da se ograničavam na jedan pristup, uvek sam više za kombinaciju pristupa. Stoga, verujem da oba načina učenja imaju svoje prednosti i da je najbolji pristup kombinovati ih, zavisno od situacije i potreba. Online učenje definitivno pruža slobodu i fleksibilnost  - ja volim taj osećaj učenja “iz bilo kog mesta i u bilo koje vreme”. S druge strane, offline učenje omogućava interakciju sa predavačima i kolegama, što je neprocenjivo za diskusije, praktične vežbe i networking. Recimo, kada smo prisustvovali ovogodišnjoj konferenciji sajtova za zapošljavanje, imali smo priliku da učestvujemo u radionicama i ostvarimo važne kontakte sa stručnjacima iz industrije. 

U proteklom periodu sam odslušala niz online kurseva za lični razvoj, prisustvovala sam stručnim konferencijama u zemlji i inostranstvu, posećujem stručne događaje koje organizuje Srpska Asocijacija Menadžera čiji sam član. Takođe, redovno čitam knjige - trenutno je to Radical Candor. 

KŠ: Kada govorimo o učenju, kako ga vaša kompanija integriše u svoju kulturu, a kako se lično povezujete sa tim procesom?

Jelena: U Inspira grupi negujemo kulturu kontinuiranog razvoja i učenja. Mi ne verujemo samo u obuku – mi verujemo u transformaciju. Kroz razne oblike učenja, stvaramo prostor gde svaki zaposleni može da ostvari svoj potencijal i aktivno doprinese uspehu kompanije. 

Za mene lično, učenje je način života. Moj kouč mi kaže da sam hiper otvorena za fidbek (smeh). Redovno se pitam: Šta si naučila u proteklih x meseci? Kako si se unapredila? Kada pogledam unazad, moj stav prema učenju razvijao se od malih nogu. Uvek me je privlačio proces edukacije i različiti stilovi prenošenja i usvajanja znanja. Kao dete, omiljena igra mi je bila da budem učiteljica mlađoj sestri i njenim drugaricama (smeh). Tokom školovanja sam davala časove latinskog đacima nižih razreda i tako zarađivala za džeparac, a često sam pomagala i drugarima iz razreda sa domaćim zadacima. 

U poslovnom kontekstu, u svetu neprekidnih promena jedna od najpotrebnijih osobina će biti PRILAGODLJIVOST. Učenje je ključ za prilagodljivost, jedan od načina da se bolje reagujemo na promene i na tržištu i u biznisu. Menadžer je odgovoran da vodi svoj tim ka ostvarenju ciljeva biznisa i zato mora biti prvi koji se usavršava.

KŠ: Ko, po vašem mišljenju, treba da vodi proces učenja u kompaniji – HR ili menadžeri? Kako vidite njihovu međusobnu saradnju u ovom ključnom zadatku?

Jelena: Proces učenja treba da bude rezultat snažne sinergije između HR-a i menadžera – oba igrača imaju ključne uloge u ovom procesu. HR je zadužen za kreiranje i implementaciju strategija učenja i razvoja koje su usklađene sa ciljevima kompanije. Njihov zadatak je da obezbede potrebne resurse, alate i programe obuke, kao i da prate efikasnost tih programa, pružajući povratne informacije kako bi se kontinuirano unapređivali. 

S druge strane, menadžeri su ti koji svakodnevno podstiču i podržavaju timove u procesu učenja. Oni su na prvoj liniji kada je reč o identifikaciji individualnih potreba za razvojem i postavljanju ciljeva koji odgovaraju tim potrebama. Ali njihova uloga tu ne staje – pravi menadžeri vode primerom. Oni svojim ponašanjem i posvećenošću pokazuju koliko je kontinuirano učenje važno, dok istovremeno grade kulturu učenja koja postaje deo svakodnevice.

KŠ: Koje kurseve sa Krojačeve škole bi ti preporučila i menadžerima, ali i ljudima koji rade u prodaji?

Jelena: Za menadžere - sve kurseve iz oblasti Lični razvoj/Soft skills i Menadžment skills,  neki od baš kvalitetnih su mi Upravljanje timovima, Feedback, Vođenje sebe – osnova dobrog liderstva, Time Management, Reputacija organizacije i odgovornost, Motivisanje zaposlenih, Ključna znanja o strategiji.  

Za ljude koji su u prodaji ili se razvijaju u tom pravcu definitivno sve kurseve Biljane Ždrale. Mi sarađujemo sa Biljom godinama unazad i smatram da su njeni kursevi i generalno ceo pristup izuzetno korisni za razvoj prodajnih veština.

KŠ: Kako vidite budućnost učenja i razvoja u Srbiji, i koje biste ključne promene uveli da unapredite ovaj sektor?

Jelena: Budućnost učenja i razvoja u Srbiji je puna potencijala, ali zahteva strateškiji pristup, posebno u kontekstu globalnih trendova i razvoja veštačke inteligencije. Svet sve više ulaže u reskilling i upskilling programe kako bi se zaposlenima omogućilo da se prilagode brzim tehnološkim promenama i dinamičnim tržišnim uslovima. Verujem da je ovo ključno i za našu zemlju – ti programi ne samo da osnažuju zaposlene novim veštinama, već ih čine konkurentnijim i fleksibilnijim na tržištu rada. 

Da bismo to postigli, neophodno je prvo analizirati postojeće kompetence unutar naših timova, a zatim identifikovati ključne veštine koje treba razvijati za budućnost. Na osnovu tih uvida, potrebno je kreirati plan razvoja kompetenci, koji će obuhvatiti strategije za sticanje i unapređenje kako tehničkih, tako i soft skills veština, s posebnim naglaskom na emocionalnu inteligenciju i kritičko razmišljanje. 

Digitalne platforme za učenje, poput Krojačeve škole, postaju sve važnije, jer pružaju fleksibilan i pristupačan način da se podrže reskilling i upskilling programi. No, ključ uspeha leži u promeni kulture – kontinuirano učenje mora postati vrednost, očekivanje, i svakodnevna praksa, a ne samo povremena aktivnost. 

Tako da je moja glavna poruka da učenje ne treba posmatrati kao izolovanu aktivnost nezavisnu od poslovanja. Najbolje učenje, po mom mišljenju, dolazi kroz rad na konkretnim zadacima, projektima i uslugama. To je pristup koji primenjujem u svom timu i ponosna sam kada vidim kako  ljudi rastu kroz rešavanje poslovnih izazova prilagođenih njihovom nivou senioriteta. Menadžeri treba da prepoznaju ove prilike i integrišu učenje u svakodnevne radne obaveze – jer pravo učenje se dešava u poslu, a ne samo u ‘učionici’.