Novosti iz Krojačeve škole i sveta eLearninga

Krojačeva škola Autor teksta

Vladimir Ceković, Metro akademija

Kompanija METRO Cash & Carry Srbija je vrlo posvećena razvoju zaposlenih o čemu razgovaramo sa Vladimirom Cekovićem, rukovodiocem Metro akademije i NPS-a. Sa posebnom pažnjom su uvodili proces online učenja, kreirali interesovanje i pre samog početka obuke, pratili, motivisali i davali povratne informacije.

KŠ: Vaša kompanija ima više od hiljadu zaposlenih. Na koji način uspevate da svim zaposlenima obezbedite treninge? 

Vladimir: U skladu sa našom poslovnom strategijom i trening planom koji se oslanja na nju planiramo trening aktivnosti u toku godine. Imamo obavezne treninge koji se rade ili preko računara ili uživo, imamo treninge za specifična znanja gde npr. treba da obučimo zaposlene kako da koriste digitalalne alate u svom radu i imamo naravno treninge posvećene ličnom razvoju zaposlenih. Od ogromnog značaja je redovna komunikacija moje pozicije, Menadžera treninga sa našim kolegama iz radnji koji se bave ljudskim resursima i direktnim menadžerima jer svi težimo tome da ispunimo trening plan koji smo postavili. Neretko nam sa globala stižu inicijative vezane za treninge koje se očekuje da implementiramo. Bilo bi nefer da kažemo da baš svih 1,200 zaposlenih imaju priliku da prođu kroz treninge u toku jedne godine, ali smo u proteklom periodu postigli 71% završenih od planiranih treninga i 18700 sati završenih treninga treninga. To je rezultat dobre pripreme, blagovremene najave treninga i redovne provere statusa.

Trening nam je važan jer je zadovoljstvo naših zaposlenih u direktnoj vezi sa zadovoljstvom naših kupaca a trening je u vrhu očekivanja koje zaposleni imaju kod nas.

KŠ: Vi imate svoju internu LMS platformu. Zbog čega ste se odlučili i na saradnju sa Krojačevom školom? 

Vladimir: Naša platforma sadrži jako veliki broj kvalitetnih treninga koje koristimo u našem poslovanju za razvoj zaposlenih. Ono što smo pronašli u Krojačevoj školi je odlična nadogradnja i materijal koji će dodatno zainteresovati zaposlene, inspirisati ih da nauče nešto novo ili ih podsetitit na neke treninge koje su već prosli. Takođe značilo nam je što su programi u Krojačevoj školi na srpskom jeziku, tako da smo mogli da pružimo mogućnost za učenjem i zaposlenima koji se ne služe engleskim.

KŠ: Na koji način ste uveli Krojačevu školu na taj broj zaposlenih? Da li ti je to bio mukotrpan posao?

Vladimir: Veliki je izazov uvesti nove platforme za učenje velikom broju zaposlenih. Sam proces je podrazumevao odličnu pripremu, kreiranje tizera u vezi sa platformom i treninzima, organizaciju sastanaka sa kolegama koje su učestvovale u samom projektu i koje su kroz svoje odnose sa drugim zaposlenima širile pozitivan stav i ideju o treninzima koji se nalaze na platformi KŠ. Ono što smo mi uradili je da smo kreirali interesovanje zaposlenih pre samog puštanja pristupa kolegama platformi KŠ. Treninzi koje smo promovisali su bili baš oni koji su mogli da pomognu kolegama u dnevnom poslu, koji su mogli da im olakšaju komunikaciju sa drugim sektorima ili kupcima. Na neki način smo kroz promotivne aktivnosti kreirali potrebu i dali već pripremljeno rešenje kroz platformu kojoj su dobili pristup.

KŠ: Unutar kompanije imate različite sektore i nivoe pozicija. Na koji način ste mapirali obavezne treninge za različite grupe i nivoe zaposlenih?

Vladimir: Kao kompanija u poslednje tri godine prolazim kroz proces transformacije poslovnog modela. Trening plan je odgovor na to koje veštine i znanja su potrebna našim zaposlenima da bi biznis uspešno vodili kroz transformaciju. Tako da su treninzi koje smo uvrstili u preporučene proistekli iz jasno definisanih kompetenci po pozicijama i odeljenjima. Nakon kreiranja kompetenci uradili smo procenu istih i ustanovili u kojim sferama smo dobri a gde treba dodatno da radimo. Grupisali smo rezultate i dobili konkretne informacije koji su treninzi koji nam mogu pomoći da dalje razvijamo naše zaposlene. Sa KŠ smo odabrali treninge u odnosu na kompetence koje oni razvijaju i dobili 5 treninga koji su mogli da se primene na veći deo organizaciju.

KŠ: Ko je nosilac ovog projekta kod vas - HR ili menadžeri i koja je uloga ova dva sektora u sprovođenju trening plana?

Vladimir: Sam razvoj zaposlenih je zajednički projekat HR i Menadžera drugih sektora. Bez saradnje nema ni uspeha. Menadžeri su ti koji najboje razumeju svoje timove, znaju prioritete svojih odeljenja i kreiraju atmosferu koja je razvojna, pozitivna i koja doprinosi produktivnosti tima. Najveći uticaj na razvoj zaposlenih kreira veza između zaposlenog i menadžera. Uzajamno poverenje, podrška, pronalaženje vremana za fidbek, a samim tim za razvoj i ohrabrenje da se prihvate nova učenja su nešto što kreira kulturu nezavisnog učenja.

HR je tu da podrži Menadžere i zaposlene u razvoju, da osigura da pravi treninzi i treneri budu na raspolaganju zaposlenima. Takođe ono što je jako bitno je da se postave jasni KPI-jevi koji će pomoći i HRu i Menadžmentu da isprate investiciju u treninge i ROI. Razumevanje uticaja treninga na doprinos poslovanju je nešto što povezuje Menadžera i HR. Ova veza je jako bitna za ostvarenje kompanijskih ciljeva. Moja pozicija, je spona između potrebe biznisa, ali i potrebe Menadžera i zaposlenih. Moj zadatak je da čujem potrebe, da ih pretočim u plan, da pomognem da se postave prioriteti. Takođe veliki udeo u mom poslu je i praćenje kvaliteta i kako svi resursi koje smo uložili u treninge stvarno utiču na osvarivanje kompanijskih ciljeva.

Moja lična prednost je što sam dugi niz godina pre dolaska na ovu poziciju bio u operacijama koje su srce našeg poslovanja, tako da mi u planiranju trening aktivnosti, odabiru pružaoca usluga, praćenju efekata obuka mnogo pomaže što vrlo dobro razumem ŠTA i ZAŠTO kao kompanija radimo i ko su naši zaposleni jer sigurno polovinu već znam po imenu.

KŠ: Za kraj, kakva je budućnost učenja i razvoja zaposlenih? 

Vladimir: Po svoj prilici poslovna budućnost koja nam sledi je brza, virtuelna i digitalna. To znači da se način i pravac poslovanja brzo menjaju, da se poslovanje sve više oslanja na virtuelnu interakciju, da se u radu sve češće koriste digitalna rešenja.

Ono što ostaje i možda postaje još važnije, jer će praviti razliku među kompanijama, je iskustvo koje korisnici stiču kroz interakciju sa kompanijama. Da bi postigli visok stepen zadovoljstva kupaca ili korisnika biznisi će se i dalje najviše oslanjati na ljude, a ti ljudi će morati brzo da uče, da se prilagođavaju virtuelnom načinu rada i primeni digitalnih rešenja u svom radu.

Svesni smo da danas postoje poslovi koji nisu postojali pre 5 ili 10 godina, a isto tako oni koji sada kreću u osnovnu školu, baviće se poslovima koji još ne postoje. To sve stavlja imperativ pred svakog od nas da treba konstantno da učimo, da način učenja više nije učionica i dva dana treninga.

Budućnost učenja je da je ono konstantno, preko raznih kanala (od članka ili knjige, preko podkasta, on-line treninga, konferencije, treninga u učionici do učenja od drugih kolega). Mentorstvo igra bitnu ulogu u razvoju veština i zapravo kombinovana tehnika, prilagođena pojedincu je ono što će biti budućnost učenja i zarvoja zaposlenih. A menadžeri i mi iz treninga smo tu da radimo redovno “follow up” jer bez njega nećemo moći da merimo uspeh u budućnosti.